几年来，大连医科大学附属第一医院实行护理垂直管理，改革激励机制，采取综合措施，促进了医院整体护理水平的提高。目前，该院护理改革实现了四个突破：一是突出了对护理人员的工作业绩考核，解决了干多干少、干好干坏一个样的问题；二是授予护理部、护士长二次分配的权利，实现了护理部责、权、利的统一；三是建立了以护理基础管理为指标的考核体系，强化了护理质量管理的力度；四是兼顾了劳动强度和技术含量等因素，对不同层次人员体现了公正合理的原则。

　　改革管理体制

　　2000年以来，大医一院坚持“以病人为中心”的服务宗旨，对护理管理体制（即护理人员受科主任和护理部双重领导体制）进行了大胆改革。从医院层面上赋予护理部更大的权力与责任，建立了与医疗队伍相对独立的护理部—科护士长—护士长垂直管理体系。院长将护理人员的调配权、奖金分配权、晋升奖惩权下放到护理部，实行真正意义上的垂直管理。

　　相对独立的护理部—科护士长—护士长垂直管理体系的优势越来越明显。首先，护理部可以针对各科室工作量的变化，及时有效地调配全院护理人力资源，实行弹性工作制。尤其是便于护理部加强全员培训和专科护士的培养，护理部可以根据医院的发展和需要，对不同层次护理人员进行轮训和定向培养，从而做到人尽其才、才尽其用。护理部有权根据医院全局护理工作的需要、科室医护工作的实际情况和培养轮训的总体安排直接调动护士长工作，促进各护理单元管理经验的交流，以避免护士长因长期岗位固定、科室固定而滋生的吃老本现象和惯性管理、经验管理的弊端，在体制上强化了护士长与科主任工作和管理上相互监督，在技术和医疗质量上护士与医生相互促进、相互把关、共同发展。

　　完善激励机制

　　2001年，在全院人事制度改革和分配制度改革的总体框架内，医院在制定奖金分配方案时，充分考虑护理工作的特殊性，决定将全院护士奖金总额整体交给护理部，由护理部进行护理队伍内的分配制度改革。护理部从打破传统的“护士奖金跟着科室走”的分配方案入手，制定出一套体现护士劳动强度、体现岗位的技术含量和风险程度的护理奖金分配方案。

　　医院在对护理工作所涉及的内容，进行全面的工作量和工作时量测评的基础上，量化成“千分制”赋分。向劳动强度大、技术含量高、风险大和安排最困难的夜班、急诊岗位倾斜，充分体现按劳分配的原则，体现以岗定酬、岗变薪变的原则。医院将护理岗位归类为5种，即责任护士岗（相当主管护士水平）；助理责任护士岗（相当护师水平）；辅助护士岗（相当护士水平）；消毒员岗（达不到护士水平的技术人员）；护理员岗（工人水平），分别从高到低岗位赋予不同的系数，不论年资、职称高低，上什么岗，就给予什么待遇。同时为了体现分配方案的人性化原则，医院在方案中设立了“资历工资”部分，按各级护理人员技术职称、工作年限、出勤率，由护理部统一分配到每位护士，充分调动了老护士同志的工作积极性，比较好地稳定了护理队伍，焕发了老护士爱岗敬业的热情。

　　制定配套措施

　　随着医院规模的扩大，护理人员严重缺编，为满足临床工作需要，该院试行合同制护士用人新机制。医院从2003年开始陆续招聘大中专毕业生护士200多人，经过一年培训，考核合格并取得护士执照后，正式聘任为合同制护士。对于聘为合同护士按照原正式护士培养模式一样，有计划地进行轮训培养，对拔尖人才给予倾斜政策，积极鼓励，有效缓解了护理人员紧张的压力。新的用人机制激活了护理队伍，增强了员工的紧迫感和危机感。医院还从2003年起，抽调高年资护师，组建护工部，对外来应聘护工统一培训注册，统一体检，经过严格筛查选出合格人员，统一分配陪护工作，受到广大患者及家属的好评。

　　通过护理改革，把时间还给护士，把护士还给病人，以人为本的新型护理模式悄然形成。护士们在做好基础护理工作的同时，根据专科特点自发地建立了与病人告知交流的各项护理流程，增强了护士在服务过程中主动交流的能力。

　　改革使护士们感到从来没有过的危机感和紧迫感，医院护理队伍呈现出前所未有的学习热潮，目前在职护士中有84％的人取得了大专以上学历，有24％的护士在职读本科，中专生在护理工作唱主角的历史正在改变。