护理队伍是一个提供护理技术服务的群体，在医院建设中发挥着重要作用。作为一名护理管理者，要善于激励团队，激发护士内在潜力。如何发挥激励手段，提高护理人员的工作积极性，是护理管理的重要内容，而奖金是医院再分配的一部分，是激励护士的有效经济杠杆。因此，如何充分利用这一激励机制，调动护士的工作热情,是护理管理者应该探讨的问题。

现在，有的医院护理人员的奖金,以部门等级划分或参照医师奖金比例发放，这种大锅饭似的分配模式严重挫伤了护士的积极性。

多数研究者建议，要改变传统的分配机制，护理部必须体现垂直管理，对护理人员绩效奖金实施再分配。另外，奖金方案的制定应做到奖励先进，惩罚落后，并能真正产生激励作用，从而提高护士的工作效率和护理质量。

国内研究现状显示，管理者在探讨护理人员奖金分配时多数采取量化考核或测评方式，并根据工作量量化配置护理人力资源,为推动配套改革护理人事制度奠定了坚实基础。

有护理管理者实践，按各科实际情况制定科内各项工作的分值，根据护士工作分值进行奖金分配不失为一种好方法。它要求各班均定有基础分值，其他护理工作根据操作过程的耗费时间、风险大小，以及操作的完成效果来定出分值。操作项目在不同科室所占的分值可以不同，各科均有扣分标准。这种奖金分配方式在一定程度上提高了病人对护士的满意度，护理人员的积极性也提高了，但因程序繁琐等问题在管理上不好把握。

在实际管理工作中，为客观地反应护士的工作量和业绩，有管理者将三维量化考核办法应用于奖金分配，即根据职称系数、业绩量化考核和工作量考核三维综合测评结果，进行奖金的二次分配。其中，业绩量化考核分为德、能、勤、绩4方面，而工作量考核向护理班倾斜，以静脉滴注、更换输液瓶、动脉穿刺和护理记录为主要指标，各项基础护理为次要指标。通过实践，此种方式调动了护理人员的工作积极性，客观地反映了各人的工作量和业绩，并且使管理者能够有的放矢地制定考核指标，调整占分比例，有重点、有目标地进行短期强化和长效管理。

为体现多劳多得，奖金向临床一线护理人员倾斜，按护理工作强度和风险确定系数的方法起到了一定作用。研究者根据医院情况按照岗位风险及工作强度分为几个等级，等级越高系数越大，并根据床位使用率、收治新患者数等作为浮动系数，做好人员调整。经过实践，此方法体现了护理工作的含金量，也调整了一些特殊科室的奖金分配，得到了绝大多数护理人员的支持和赞同。

综上所述，不管是哪种量化方式，奖金分配要达到公平、公正的原则，还要更好地体现护理劳动强度、技术含量和风险系数。护士长期从事繁琐而重复性强的工作，没有量化管理，体现不出个人成绩，奖金作为劳动的补偿，对稳定护理队伍起着一定的积极作用。

实践证明，以工作量量化法为基础调整护士奖金分配原则，是合理的值得推广的方法，但如何做到简单易掌握、具体、科学的量化，还需进一步探讨。