长期以来，各医院对人才的激励基本停留在以薪酬、物质待遇、精神奖励三个方面，护理人才也不例外。但在实际操作过程中往往有一定程度的偏差，有时基本上成了全员式的平均享受，激励作用不是很明显。因此，从可操作性上来讲，拓展护理人才有效的激励机制空间和途径十分必要。

　　一、营造护理人才激励机制的环境。

　　1、营造护理人才激励氛围要在护理人才队伍中营造一种激励自我挖潜、热情工作、积极创造的环境，建立和形成“护理管理的核心是建立有效的激励约束机制，努力将护理工作推向成功，最终实现组织目标”的管理理念；将传统的人事管理理念转变到人力资源开发与管理上来；营造“尊重护理人员人格、成果和奉献精神”的医院文化。

　　2、开展护理人才职业生涯设计将职业生涯设计作为人力资源开发与管理的核心内容，为每个护理人才建立职业发展档案。一是对护理专业人才进行个人素质和能力评估。二是对护理专业人才进行潜力和个人发展趋势预测。三是依据护理专业人才的潜力对其职业生涯进行设计。这三点是做好人力资源管理与开发的基础性工作，事关护理专业人才个人发展和医院全面建设，必须公正客观地进行评估考核和预测，确保“选好料、用好材”。

　　3、适时开展护理专业人才需求预测。现行的按床位数配置护理人才的制度，在新的形势下应有所修订，特别是现在医疗专业分工越来越细，中小医院护理职能改变明显，如果还按过去的床位比来配置护理人力资源，“灵不灵，照书行”，可能会导致护理人力资源的重置浪费，也不适宜于护理人才队伍素质和水平的提升。各医院应制定适应自身情况的护理人才资源发展需求规划，对护理人才需求和发展趋势进行科学预测，并根据情况的变化进行及时调整。

　　二、建立科学的护理人才激励体系。

　　1、真正构筑符合现代医院制度、能够充分发挥薪酬激励作用的薪酬体系薪酬不仅是组织给劳动者的劳动报酬，更要充分发挥其物质激励作用，在医院的劳资分配关系上，要注意以下两点：一是突出分配主体的意志。医院以所拥有的资源为基础，按照公平、激励、竞争的原则，自主分配。在分配过程中，要密切关注占专业技术人才比例较高的护理人才。分配过多，对医院的资金管理会带来被动；分配过少，则会影响护理队伍这一个大群体的积极性。二是探索要素分配的实现形式。在形成按劳分配为主、其他生产要素共同参与分配为辅的分配体系的同时，要把护理专业技术人才的个体贡献作为一个重要的指标，不能搞一刀切，特别是同年资的护理人才要因岗位、任务、贡献、风险的不同设置不同的分配系数，否则会出现“干好干坏一个样，大家比着看不是比着干”、“媳妇熬成婆”的思想观念。

　　2、丰富工作内容，设立具有挑战性的工作目标值在纵向上赋予护理专业人才更复杂、更系列化和更具挑战性的工作，让护理专业人才参与其工作规则的制订、执行和评估，使他们拥有更大的自由度和自主权。一是把护理专业人才零碎的工作任务组合起来，把不同的工作组合成一套完整的工作方案，使护理专业人才工作的范围和幅度更大，并不断地对其进行工作轮换，以增加其对工作多样性和任务完整性的认识，使其在完成任务的同时提高自身的综合素质，并能融会贯通地做一些其他的工作，激发护理专业人才的主观能动性和创造力。二是把一些有联系的工作内容形成自然性的工作单元，护理人才在完成一项整体性的工作后可以看到工作的完整性，看到自己工作的最终成果，看到自己在工作中的价值，从而增加对今后工作的信心。三是纵向扩充工作内涵，加强科研工作相互之间的衔接和整体互控，把较为复杂的研究课题和攻关项目，有意识地下放给下一级的护理专业人员去做，增加和刺激他们的事业心和责任感，同时也提高他们的工作积极性，通过扩充工作内涵来开阔自己的视野，提高专业技术水平和科研创新能力。四是组织自主性的工作团队，针对某一项具体科研课题和攻关项目，让自主性的工作团队进行优化组合、自主管理，包括工作进度的控制、任务的具体安排、工作效果的评价方式、以及报酬的分配等等，医院只管对团队任务的安排和结果的检查，这样可以提高护理专业人才的积极性，也可以提高工作的质量和进度，对护理专业人才和医院都有好处。五是横向搞好交流。护理人才在一个岗位上不能工作时间太久，要适时进行调整，避免职业高原现象的发生，同时减少山头主义、本位主义，赋予护理人才新的挑战，提高其自危意识。

　　3、对专业技术人才持续开展教育培训研究表明，一个医院要保持发展的动力，必须有可观的人才战略储备和不断掌握前沿学科技术的人才群。如果体力劳动、技能劳动、智力劳动的投资比为1：1：1的话，那么劳动价值的货币体现分别为1：3：9，对社会的投资回报分别为1：10：100，可以看出医院对人才的智力投资的重要性。现在不少医院只重视对护理人才的使用，把继续教育培训的权利基本上还给了护理人才个人，狭义上推行“不求所有，但求所用”。从长远来看，不利于医院的发展。